Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nag­ment

Bei län­ge­rer Ar­beits­un­fä­hig­keit ei­nes Ar­beit­neh­mers stellt si­ch für den Ar­beit­ge­ber re­gel­mä­ßig die Fra­ge, ob das Ar­beits­ver­hält­nis ge­kün­digt wer­den soll oder nicht. Nach dem Wil­len des Ge­setz­ge­bers soll der Ar­beit­ge­ber in ei­nem sol­chen Fall ein sog. „Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ durch­füh­ren.

Der ge­setz­ge­be­ri­sche Auf­trag ist ei­gent­li­ch klar: Der Ar­beit­ge­ber muss zu­sam­men mit dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, der zu­stän­di­gen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung (Be­triebs­rat), bei schwer­be­hin­der­ten Men­schen au­ßer­dem mit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung und – so­weit er­for­der­li­ch – auch mit dem Be­triebs­arzt klä­ren, wie die Ar­beits­un­fä­hig­keit über­wun­den wer­den und mit wel­chen Vor­keh­run­gen er­neu­ter Ar­beits­un­fä­hig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann.

Die Be­tei­lig­ten sol­len fest­stel­len, auf­grund wel­cher ge­sund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen es zu Aus­fall­zei­ten ge­kom­men ist und wel­che Mög­lich­kei­ten be­stehen, sie künf­tig zu ver­rin­gern, um so ei­ne Kün­di­gung zu ver­mei­den.

Ob­wohl die ent­spre­chen­de Vor­schrift des § 84 Abs. 2 SGB IX be­reits seit dem 01.05.2004 in Kraft ist, fris­tet das „Be­trieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ in der Pra­xis aber nach wie vor ein Schat­ten­da­sein. Oft ist in den Un­ter­neh­men ei­ne ge­wis­se Rat­lo­sig­keit da­hin­ge­hend fest­zu­stel­len, wel­che Maß­nah­men denn im Ein­zel­nen er­grif­fen wer­den müs­sen und wel­che nicht.

Dies mag dar­an lie­gen, dass für den Klä­rungs­pro­zess kein for­ma­li­sier­tes Ver­fah­ren vor­ge­ge­ben ist, son­dern im Rah­men ei­nes recht­li­ch re­gu­lier­ten, verlaufs- und er­geb­nis­of­fe­nen „Such­pro­zes­ses“ in­di­vi­du­ell an­ge­pass­te Lö­sun­gen zur Ver­mei­dung zu­künf­ti­ger Ar­beits­un­fä­hig­keit er­mit­telt wer­den sol­len.

Wird kein oder kein ord­nungs­ge­mä­ßes „Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ durch­ge­führt, führt dies zwar nicht au­to­ma­ti­sch zur Un­wirk­sam­keit ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung; al­ler­dings sind die An­for­de­run­gen an die Dar­le­gungs­last des Ar­beit­ge­bers im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess um ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung er­heb­li­ch ver­schärft. Ent­las­tet bei sei­ner Dar­le­gung wird nur, wer das „Be­trieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment“ ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt hat.

Die ar­beits­ge­richt­li­che Pra­xis zeigt, dass die Wirk­sam­keit ar­beit­ge­ber­sei­ti­ger krank­heits­be­ding­ter Kün­di­gun­gen häu­fig al­lei­ne dar­an schei­tert, dass der Ar­beit­ge­ber die­sen pro­zes­sua­len An­for­de­run­gen nicht ge­nü­gen kann, ob­wohl die Kün­di­gungs­grün­de an­sons­ten aus­rei­chend wä­ren.

Ein ver­stän­di­ger Ar­beit­ge­ber ist des­halb gut be­ra­ten, si­ch hier recht­zei­tig und um­fas­send zu in­for­mie­ren, da ein sorg­lo­ser Um­gang mit den ge­setz­li­chen Vor­ga­ben zu bö­sen Über­ra­schun­gen füh­ren kann.

Um­ge­kehrt muss der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer nicht je­den Vor­schlag oder je­de Maß­nah­me des Ar­beit­ge­bers ak­zep­tie­ren. Die Durch­füh­rung ei­nes „Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments“ kann nur mit sei­ner Zu­stim­mung er­fol­gen und auch nur dann, wenn er zu­vor auf die Zie­le des „Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments“ so­wie auf Art und Um­fang der hier­für er­ho­be­nen und ver­wen­de­ten Da­ten ord­nungs­ge­mäß hin­ge­wie­sen wor­den ist.

Harald Schwarz

Ha­rald Schwarz

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Harald Schwarz

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