Pri­va­te In­ter­net­nut­zung am Ar­beits­platz

Fast je­der be­trieb­lich ge­nutz­te Com­pu­ter ver­fügt heut­zu­ta­ge über ei­nen Zu­gang zum In­ter­net. Das er­mög­licht dem am PC ar­bei­ten­den An­ge­stell­ten zu­min­dest prak­tisch, je­der­zeit im In­ter­net zu sur­fen oder pri­va­te E-​Mail-​Korrespondenz zu füh­ren.

Das sagt aber noch nichts dar­über aus, ob der Ar­beit­neh­mer das auch darf. Hier­für spricht et­wa, dass die pri­va­te Nut­zungs­mög­lich­keit des be­trieb­li­chen In­ter­net­an­schlus­ses auch für den Ar­beit­ge­ber Vor­tei­le mit sich bringt. Zum ei­nen wird hier­durch die Zu­frie­den­heit des Ar­beit­neh­mers ge­för­dert. Zum an­de­ren kön­nen da­mit lan­ge Ar­beits­un­ter­bre­chun­gen, et­wa we­gen Be­hör­den­gän­gen, ver­mie­den wer­den. Vie­le Ar­beit­ge­ber ha­ben dies er­kannt und las­sen ei­ne pri­va­te In­ter­net­nut­zung in ih­ren in­ter­nen Ver­hal­tens­richt­li­ni­en in ge­wis­sem Um­fang aus­drück­lich zu.

Grund­sätz­lich ist die pri­va­te In­ter­net­nut­zung am Ar­beits­platz aber ver­bo­ten.

Ins­be­son­de­re wenn ei­ne nach­weis­ba­re Er­laub­nis des Ar­beit­ge­bers aber fehlt, ist Vor­sicht ge­bo­ten. Dann kann die pri­va­te Nut­zung des be­trieb­li­chen In­ter­net­an­schlus­ses im Ex­trem­fall auch zur Kün­di­gung füh­ren, ins­be­son­de­re, wenn z. B. gro­ße Da­ten­men­gen her­un­ter­ge­la­den wor­den sind, die wo­mög­lich noch ei­nen Vi­rus mit in das Sys­tem ge­bracht ha­ben oder zu ei­ner Ruf­schä­di­gung des Ar­beit­ge­bers füh­ren kön­nen. Letz­te­re ist vor al­lem beim Her­un­ter­la­den von straf­ba­ren oder por­no­gra­fi­schen In­hal­ten zu be­sor­gen.

So­fern der Ar­beit­ge­ber kei­ne Aus­nah­me von dem Ver­bot aus­drück­lich zu­lässt, soll­te sich der Ar­beit­neh­mer auf ein vor­an­ge­gan­ge­nes oder auch nur ver­meint­li­ches To­le­rie­ren durch den Chef nicht ver­las­sen und sich nicht an­greif­bar ma­chen. Zwar reicht häu­fig die In­ten­si­tät ei­nes sol­chen Ver­trags­ver­sto­ßes nicht, um ei­ne – wo­mög­lich so­gar frist­lo­se – Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Denn der Ar­beit­ge­ber muss in ei­nem so ge­nann­ten Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren de­tail­liert dar­le­gen und auch be­wei­sen, was er dem Ar­beit­neh­mer vor­wirft.

Der Ar­beit­neh­mer be­zie­hungs­wei­se sein Rechts­an­walt wird dem ge­ge­be­nen­falls die vor­an­ge­gan­ge­ne Dul­dung durch den Ar­beit­ge­ber ent­ge­gen­set­zen oder her­aus­ar­bei­ten, dass die Be­weis­er­he­bung durch den Ar­beit­ge­ber nicht rech­tens war, viel­mehr der Vor­ge­setz­te bei sei­nen Er­mitt­lun­gen ge­gen Da­ten­schutz­vor­schrif­ten ver­sto­ßen hat.

Aber auch we­ni­ger gra­vie­ren­de Vor­fäl­le kön­nen dem Be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­fähr­lich wer­den.

Denn selbst wenn es für ei­ne Kün­di­gung – noch – nicht reicht, kann zu­min­dest ei­ne Ab­mah­nung nach ei­nem we­ni­ger ge­wich­ti­gen Ver­stoß in die Per­so­nal­ak­te ge­lan­gen. Und be­reits ei­ne Ab­mah­nung kann dem Ar­beit­ge­ber für ei­ne spä­te­re Kün­di­gung dien­lich sein. Des­halb soll­te sorg­fäl­tig ge­prüft wer­den, ob man die­sen Ma­kel – ge­ge­be­nen­falls vor dem Ar­beits­ge­richt – wie­der los­wer­den kann.

Dr. Christian Horvat

Dr. Chris­ti­an Hor­vat

Fach­an­walt für Straf­recht
Fach­an­walt für Steu­er­recht
Te­le­fon: 0981/972123 – 81
E-​Mail: horvat@​meyerhuber.​de
Dr. Christian Horvat

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