Pro­be­zeit­ver­län­ge­rung

Ent­ge­gen weit­ver­brei­te­ter Mei­nung gibt es zu Be­ginn ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses kei­ne au­to­ma­ti­sche Pro­be­zeit. Ei­ne Pro­be­zeit müs­sen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ver­ein­ba­ren, wenn zu­nächst ein­mal über­prüft wer­den soll, ob man über­haupt zu­ein­an­der passt. Wie lan­ge es dau­ert, um si­ch die­se Klar­heit zu ver­schaf­fen, lässt si­ch nicht all­ge­mein sa­gen, son­dern hängt häu­fig von den An­for­de­run­gen des je­wei­li­gen Ar­beits­plat­zes ab. Ei­ne zeit­li­che Ober­gren­ze legt das Ge­setz fest. Sie liegt bei 6 Mo­na­ten.

Was aber tun, wenn si­ch die Pro­be­zeit dem En­de zu­neigt und si­ch die er­hoff­te Ge­wiss­heit no­ch nicht ein­ge­stellt hat?

Lässt si­ch ei­ne Pro­be­zeit ver­län­gern und falls ja, für wie lan­ge? Pro­blem­los mög­li­ch ist ei­ne ein­ver­nehm­li­che Ver­län­ge­rung, in­ner­halb der ers­ten 6 Mo­na­te und zwar selbst dann, wenn die zu­nächst ver­ein­bar­te kür­ze­re Pro­be­zeit be­reits ab­ge­lau­fen war. Ei­ne Ver­län­ge­rung über 6 Mo­na­te hin­aus scheint nach dem Ge­set­zes­wort­laut aus­ge­schlos­sen zu sein. Un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen kann die­ses Ziel trotz­dem er­reicht wer­den.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te be­reits im Jahr 2002 ent­schie­den, dass der Ar­beit­ge­ber, der die sechs­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit als nicht be­stan­den an­sieht, re­gel­mä­ßig, oh­ne rechts­miss­bräuch­li­ch zu han­deln, an­statt das Ar­beits­ver­hält­nis in­ner­halb der Pro­be­zeit mit der kur­zen Pro­be­zeit­kün­di­gungs­frist von 2 Wo­chen zu be­en­den, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Be­wäh­rungs­chan­ce ge­ben kann, in­dem er mit ei­ner über­schau­ba­ren, län­ge­ren Kün­di­gungs­frist kün­digt und dem Ar­beit­neh­mer für den Fall sei­ner Be­wäh­rung ei­ne Wie­der­ein­stel­lung zu­sagt.

Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für ei­nen ent­spre­chen­den Auf­he­bungs­ver­trag. Die zeit­li­che Ober­gren­ze liegt in die­sem Fall bei der ma­xi­mal zu­läs­si­gen Kün­di­gungs­frist von 7 Mo­na­ten, so­weit nicht ab­wei­chen­de ta­rif­ver­trag­li­che Kün­di­gungs­fris­ten gel­ten.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-​Württemberg hat nun die­se Grund­sät­ze in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil vom 06.05.2014 (Az. 4 Sa 94/14) auf­ge­grif­fen und be­stä­tigt. Wich­tig sei, dass in der Er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers deut­li­ch zum Aus­druck kom­me, dass der Ar­beit­neh­mer die Pro­be­zeit ei­gent­li­ch nicht be­stan­den hat, der Ar­beit­ge­ber ihm aber noch­mals ei­ne Be­wäh­rungs­chan­ce ge­ben möch­te. Ei­ne ver­bind­li­che Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge sei da­ge­gen nicht er­for­der­li­ch.

Im Er­geb­nis kann al­so die Ver­län­ge­rung der Pro­be­zeit er­reicht wer­den, wenn auch auf ei­nem ju­ris­ti­schen „Um­weg“.

Harald Schwarz

Ha­rald Schwarz

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Harald Schwarz

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