Arbeitsrechtliche Aspekte der Pandemie CONVID-19

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Die Pandemie CONVID-19 (Coronavirus) hat auch Deutschland derzeit fest im Griff. Das öffentliche Leben wird auf ein notwendiges Minimum reduziert. Viele Unternehmen werden mit erheblichen Einbußen zu kämpfen haben. Die wirtschaftlichen Folgen der Krise sind nicht seriös prognostizierbar. Für Arbeitnehmer, wie auch für Unternehmer stellen sich aktuell diverse Fragen, wie in der Krise zu handeln ist.

Kein grundsätzlicher Anspruch auf Homeoffice

Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen, besteht bisher (noch) nicht im deutschen Recht. Wenn sich weder aus dem Arbeitsvertrag, noch aus dem Tarifvertrag ein Recht auf Homeoffice ergibt, bleibt nur die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich darauf einigen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringen darf.

Kein generelles Recht des Arbeitnehmers zu Hause zu bleiben

Grundsätzlich sind Fälle denkbar, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern kann, weil die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar wäre. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall ein Leistungsverweigerungsrecht. Eine Unzumutbarkeit liegt u.a. dann vor, wenn die Arbeit für den Arbeitnehmer eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Ob eine Unzumutbarkeit vorliegt, ist immer im Einzelfall konkret zu prüfen. Besteht kein objektiv begründeter Verdacht oder Anhaltspunkte dafür, dass Kollegen an dem sog. Coronavirus erkrankt sind, wird man auch nicht von einer Unzumutbarkeit und einem daraus herzuleitenden Recht des Arbeitnehmers, der Arbeit berechtigterweise fernzubleiben, ausgehen können. Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Pandemie wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, sieht das Gesetz (derzeit) nicht vor.

Persönliche Betreuung von Kindern durch Arbeitnehmer

Benötigen Kinder aufgrund der Schließung der Schule oder der Kita eine Betreuung durch die Eltern, so sind die Eltern zunächst gehalten, alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch den anderen Elternteil, andere Familienmitglieder). Ist dies nicht möglich, so kann die Erbringung der Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer unzumutbar sein mit der Folge, dass ihm ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer von der Pflicht, seine Arbeitsleistung zu erbringen frei wird; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Fraglich ist aber im Einzelfall, ob der Arbeitnehmer dennoch sein Lohn erhält. Ein Lohnanspruch in Fällen von persönlichen Hinderungsgründen besteht nur unter engen Voraussetzungen. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Hier wird man wohl eher von einigen Tagen, als von mehreren Wochen ausgehen dürfen. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

Hier ist in jedem Fall zu empfehlen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung finden, um eine ordnungsgemäße Betreuung von Kindern sicherzustellen und auch die Belange des Arbeitgebers zu wahren.

Erkrankung des Arbeitnehmers

Ist der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

Arbeitnehmer darf aufgrund einer behördlichen Anordnung nicht arbeiten

Ist der Arbeitnehmer Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, kann nach der Rechtsprechung des BGH ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).

In Fällen, in denen § 616 BGB durch Einzel- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen ist oder aus anderen Gründen nicht greift, besteht in vielen Konstellationen ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch.

Arbeitnehmer, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV), das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt). Vom Beginn der siebten Woche an wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes gewährt.

Bei Arbeitnehmern folgt die Auszahlung durch den Arbeitgeber. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet.

Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.

Erkrankte fallen nicht unter diese Entschädigungsregelung, weil diese bereits Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld erhalten.

Ergebnis

Im Ergebnis ist in jedem konkreten Einzelfall zu prüfen, welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen in Betracht kommen, umso sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber möglichst wenig wirtschaftlich zu belasten. Entsprechende Maßnahmen sind bestenfalls vorab juristisch auf ihre Wirksamkeit und Zulässigkeit hin zu prüfen.

Dr. Christian Teupen
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